労使トラブル急増
年功序列、終身雇用制度が崩れ、企業が即戦力となる人材を必要とし、また労働者もパート等の雇用が増える事で権利の主張が表面化し以前ならトラブルとならない事も最近はトラブルとなっています。
都道府県労働局長による助言・指導及び紛争調整委員会によるあっせん
| |
平成16年度の当該制度に係る助言・指導申出受付件数は5,287件で、平成15年度比20.8％の増加となっている。
あっせん申請受理件数は6,014件、同じく12.4％の増加となっている。（第３図） |
（注）平成13年度の件数は、下半期分（H13.10.1〜H14.3.31）である。
| また、民事上の個別労働紛争にかかる相談内容の内訳は、解雇に関するものが最も多く27.1%、労働条件の引下げが16.0%、いじめ・嫌がらせ8.1%と続いている（第２図）。 |
今までは、使用者が強者、労働者が弱者という構図であったが、最近はそうともいえないようです。
特に中小企業、零細企業では、少数の労働者に振り回されている場合、多大な権利主張をする労働者に手をこまねいている場合など強者、弱者が逆転している事も見受けられます。
このような労働者は自分は労基法で守られていること、解雇等、使用者が行う場合リスクがあることをよく理解して、労働基準法をたてに使用者に迫るのです。
それが思いどうりにならないと、次のようなことも起こりうる可能性があります。また退職したからと安心できません。
・労働基準監督署からの呼び出し、調査
・合同労組が、会社に来る
・
またこのような労働者が増えてくると、会社にはこのような労働者が残り、残って欲しい労働者が辞めてしまいます。
当然、会社は、使用者、労働者共に同じ目標を達成する為、協力することが発展する為の要因です。
したがってこのような労働者をつくらない、増やさないことが大事です。
企業にとっても、社長様にとっても、「労働トラブル予防」を意識せざるおえない時代になっています。
そのためにも下記を再点検して下さい。人事労務のキーとなる事を載せています。
・会社にルールを作る
国、地方自治体、企業全て同じですが、組織にはルールが必要です。
御社にあったルールでなければ意味がありません。
そのルールは使用者、労働者とも守らなければならないのです。
これが、『就業規則』です。
就業規則の中に、御社が労働者に望む事、または守らなければならない
事を盛り込むのです。
御社の就業規則は・・・・服務規律に具体性がありますか。
解雇は、限定列挙にしていますか
休職期間満了は、解雇ではなく退職になっていますか 等々
・労働契約を書面で行う
働くというのは契約の上に成り立つものです。
労働者は労働の提供、使用者は賃金を支払う・・・・・この雇用契約を
書面に交わすことで、お互いに内容を了承したという事になり 面接者が、労基法というよろいをつけて労働者となる 瞬間です。
使用者は、労働者に対し雇用上の多大な責任が発生します。
小さな企業では、就業規則もない、労働契約書も交わしていない事が
多々あります。
御社の労働契約書は・・・・労基法１５条の明示事項で抜け落ちている部分はありませんか。
労働基準法は労働者を守る法律です。当然労働者、元労働者が労働基準監督署等へ駆け込んだ場合、
労働基準監督署も労働者側の立場で考えます。企業にとって有利になる為の材料が少ないのです。
労使トラブルになればもちろんなっていなくても上記の予防策が御社を守ってくれます。
イマイ人事労務コンサルタント事務所は、人事労務の専門家として、御社の状況、社長様の考え等を踏まえ、
納得のいく労務管理を提案させていただいております。
もう労働トラブル、労働基準監督署を恐れる事はありません。
相談はこちら
ホーム | 所長あいさつ | 事業所紹介 | 個人情報保護方針
業務内容 | 料金体系
|
