定年延長、継続雇用制度、６５歳雇用義務化、再雇用/イマイ人事労務コンサルタント事務所

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所長　今井憲之

　　定年延長継続雇用制度（65歳雇用義務化）とは

　高年齢者雇用確保措置の義務化

２０１５(平成２７)年までに、労働力人口は全体としては約９０万人の減少が見込まれています。

その中で、１５～２９歳は３４０万人減少する一方、６０歳以上の者は３４０万人の増加が見込まれており、

高い就労意欲を有する高齢者が社会の支えてとし続ける社会が求められています。

高年齢者雇用安定法の改正により、平成１８年４月１日から、年金の支給開始年齢の段階的引き上げに

あわせて、企業は６５歳までの雇用確保を義務づけられました。

　改正の内容

▽　定年（６５歳未満のもの）定めをしている会社は
　　①　６５歳までの定年の引き上げ・・・定年６０歳を段階的に６５歳に延長していく
　　②　６５歳までの継続雇用制度導入・・・雇用契約と労働契約の再契約
　　③　定年の定めの廃止・・・定年制度をなくす
　　　　上記の措置を講じる必要があります。

▽　平成１８年４月１日～平成１９年３月３１日→６２歳
　　平成１９年４月１日～平成２２年３月３１日→６３歳
　　平成２２年４月１日～平成２５年３月３１日→６４歳
　　平成２５年４月１日～　　　　　　　　　　　　 →６５歳
　　　　　＊この年齢は、年金(定額部分）の支給開始年齢の引き上げスケジュールにあわせ、平成２５年
　　　　　　　４月１日までにだんかいてきに引き上げていくものとします。
　

継続雇用の上限年齢（義務年齢）
			６５歳
		６４歳
	６３歳
６２歳
平成１８年４月～	平成１９年４月～	平成２２年４月～	平成２５年４月～

　定年引上げについてのM＆D

	メリット	デメリット
定年の引き上げ	○全員が同じ定年なので不公平がないこと ○定年年齢が延長されたこと	○定年まで辞めさせられないこと ○退職金が増額されるので会社の負担は大きくなる ○業務として高齢者では耐え得ない業務がある ○各種高齢化が進む
定年の定めの廃止	○原則何歳までも働けるので、労働者にとってよい	○退職時期を決めかねる ○退職金、年金はどうなるのか
継続雇用制度の導入	○今まで通り６０歳定年制を保持できる ○６０歳時雇用契約の締結 ○６０歳時労働契約の締結 ○フレックス雇用形態の構築 ○ワークシェアリング等を行うことができる	○企業の高齢者体制の定着 ○安全衛生管理費用の増加

　チェックポイント

労使協定で継続雇用制度の対象となる労働者の基準を定めることが可能
高年齢者雇用確保措置のうち継続雇用制度の導入については、各企業の実情に応じ労使の工夫による柔軟な対応がとれるよう、労使協定により継続雇用制度の対象となる労働者の基準をさだめたときは、希望者全員を対象としない制度の導入が可能です。

当面の間は労使協定ではなく就業規則に基準を定めることが可能
労使協定をするために努力したにもかかわらず協議が不調に終わった場合には、事業主が継続雇用制度の対象となる労働者の基準を作成し、就業規則などに定めたときは、この措置が認められるのは、法施行日平成１８年４月１日から起算して、大企業では３年間（平成２１年３月３１日まで）、中小企業では５年間（平成２３年３月３１日まで）です。
（ここでいう中小企業とは、常時雇用する労働者数が３００人以下の規模のものをいいます。）

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　　　　　　　　　　　　　　　　　１０人未満の事業場は（就業規則作成の義務の無い）

　　　　　　　　　　　労働基準法では、従業員数が常時１０人以上の事業場について就業規則
　　　　　　　　　　　の作成・届出が義務づけられています（同法第８９条）。
　　　　　　　　　　　しかし従業員数が常時１０人に満たない事業場についても、就業規則を
　　　　　　　　　　　作成しておくことは望ましいことです。
　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　また、就業規則が無い場合でも、様式を問わずにこれに準じて
　　　　　　　　　　　労働者に周知されているものがあれば、就業規則に準ずるものとして、
　　　　　　　　　　　制度対象者の基準を定めることが認められます。
　　　　　　　　　　

　定年延長時の検討事項

　・今までの努力義務から一歩進み、６５歳雇用確保のための措置の義務化であること

　・段階的な継続雇用制度が主流で平成１８年４月１日から、満６２歳である

　・労使協定の労働者過半数代表者とは、その事業所の管理職を含む労働者をいう　

　・画一的な雇用形態にとらわれず、多様な雇用形態を模索することで、企業の利益につなげる
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（請負・委託・出向・転籍・派遣等）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　・労働条件の変更に関することを労働者に周知させること

　・定年退職等のトラブルに備える

　・コース別雇用制度構想の検討をすること

　・高年齢活用と職務開発等のワークシェアリングを行うこと

　　　　　〝長々とお読み頂き有難うございました〟

　　　　　　　　

２００７年度問題で今後企業の中枢を担っていた高齢者が、企業を離れ、企業の空洞化が予想される昨今、価値

ある人材を確保し、更には助成金を確保！！と、この法律を上手く利用して御社の発展につなげてください。

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